Los 10 mandamientos de los directivos para cuidar la salud mental de los equipos

• Hiscox ha elaborado, en colaboración con Mentevita, la Guía de Liderazgo Saludable para Directivos, con el fin de ayudarles a identificar y gestionar los problemas de bienestar emocional de sus empleados y poder actuar al respecto
• Asimismo y coincidiendo con el Día de la Salud Mental (10 de octubre), reúne algunas de las iniciativas que los directivos pueden implementar para cuidar la salud mental de sus empleados
• Más allá, se destacan algunas señales de alarma en el equipo como retrasos sistemáticos en las entregas y deterioro de la calidad del trabajo, los cambios repentinos de humor, irritabilidad o desmotivación

En los últimos años, la salud mental ha ganado un peso considerable no solo a nivel social, sino también laboral. Y es que la estrecha relación entre bienestar emocional y trabajo está ganando una cada vez mayor visibilidad como factor protector y promotor de una buena salud mental. Con este motivo y coincidiendo con el Día de la Salud Mental (10 de octubre), Hiscox ha creado, en colaboración con Mentevita, consultoría psicológica especializada en empresas y problemas laborales, la Guía Hiscox de Liderazgo Saludable para Directivos, con el fin de ayudarles a identificar y gestionar aquellos posibles problemas de bienestar emocional que puedan estar sufriendo sus empleados y que, por tanto, podrían ponerles en riesgo a ellos, a su rendimiento y a la propia organización. 

En esta línea, la guía afirma que las acciones más efectivas y rentables para crear entornos laborales saludables son aquellas que se implementan de forma proactiva, en lugar de reactiva. Por ello, Hiscox quiere destacar las 10 iniciativas más importantes que los directivos pueden implementar en relación al cuidado de la salud mental de sus equipos:

1. Realizar evaluaciones preventivas y de seguimiento de riesgos psicosociales. Es decir, partiendo de la base de un análisis de las condiciones de trabajo de la organización y buscar aquellos factores existentes que puedan influir en el bienestar de los empleados.
2. Acciones de sensibilización y promoción de la salud mental dirigidos a directivos y colaboradores. La concienciación acerca del impacto de una buena salud mental en el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, de la empresa, debe ser un pilar clave en las estrategias de prevención de las organizaciones. 
3. Acciones de promoción del bienestar a través de prestaciones, talleres o iniciativas que fomenten hábitos y dinámicas saludables en la organización. Por ejemplo, fomentar el ejercicio y una alimentación sana como factor fundamental para el bienestar emocional de los empleados.
4. Involucrar a los colaboradores en el diseño e implementación de iniciativas de bienestar laboral. Esto implica crear una cultura donde los empleados se sientan valorados, escuchados y con sus necesidades en cuenta.
5. Promover la comunicación clara y directa, fomentando la empatía y la asertividad. La comunicación es un pilar fundamental para el éxito profesional, ya que permite expresar las ideas de forma efectiva y promueve la escucha activa de las necesidades. 
6. Diseñar dinámicas de trabajo que faciliten la autonomía y sensación de control en los colaboradores sobre su propio desempeño. La autonomía en el ámbito laboral permite aumentar la creatividad y la productividad del empleado, lo que deriva en una mayor satisfacción y sentido de pertenencia a la empresa.
7. Fomentar la cohesión y el apoyo social dentro de los equipos haciendo a los empleados conscientes de la verdadera importancia que tiene la fuerza conjunta entre los miembros de un mismo equipo. Esta unión permitirá que los equipos tengan más éxito en cada uno de los proyectos que se les propone.
8. Implementar medidas de conciliación y flexibilidad laboral. En los últimos años se ha demostrado la relación entre la conciliación entre la vida laboral y personal con el rendimiento del empleado. Y es que, a mayor flexibilidad, mayor equilibrio entre ambas facetas, mayor satisfacción global y mayor compromiso con la empresa.
9. Adoptar un plan organizacional que asegure la gestión constructiva de los conflictos, partiendo siempre desde el fomento de una comunicación asertiva y escucha activa de las necesidades del empleado.
10. Promover una cultura organizacional de tolerancia cero hacia la violencia y que promueva el buen trato y el respeto hacia todos los integrantes de la empresa. Que la empresa sea un “espacio seguro” para que los trabajadores puedan resolver sus conflictos de forma constructiva y, sobre todo, temprana, de forma que no deriven en otros problemas como puede ser el acoso laboral. 

Las cuatro señales de alarma que los directivos deben tener en cuenta

Más allá de este decálogo de buenas prácticas, la guía elaborada por Hiscox proporciona algunas señales de alarma en el equipo que los directivos deben tener en cuenta, destacando los retrasos sistemáticos en las entregas y deterioro de la calidad del trabajo, los cambios repentinos de humor, irritabilidad, desmotivación y recurrencia de los conflictos, cambios o incidencia elevada en el absentismo, bajas laborales, presentismo y rotación, y los indicios o evidencias de acoso laboral, acoso sexual y/o violencia física o verbal.

“Desde Hiscox llevamos más de 20 años cubriendo a los directivos y sus empresas de los riesgos que enfrentan día a día con nuestro seguro de RC para Administradores y Directivos (D&O). Y es que somos muy conscientes de la verdadera relevancia de protegerlos para garantizar el desarrollo del tejido empresarial español, especialmente en un contexto social y económico complicado como el actual en el que responsabilidades como la salud mental de los equipos son cada vez más importantes. Por ello hemos querido elaborar esta Guía, como un aliado que tenga el fin de proporcionarles unas herramientas y pautas para detectar las señales de alarma y saber cómo actuar cuando es necesario”, afirma David Heras, director General de Hiscox España.